FOTO: NICK HANNES – UIT DE SERIE THE FINANCIAL ZONE, IMAGINING SCIENCE 3 (RUG NOORDERLICHT)

Twee studies
Fousiani en haar collega-onderzoekers onderzochten hun ideeën in twee studies, met vragenlijsten onder deelnemers uit verschillende organisaties in meerdere Europese landen. ‘Om generativiteit en conflicthantering te meten, kregen zo’n 300 leidinggevenden vragen voorgelegd over hun motivatie om kennis en ervaring te delen en over hoe zij doorgaans reageren bij conflicten. We onder-scheidden constructieve strategieën, zoals samen naar een oplossing zoeken of compromissen sluiten, maar ook destructief gedrag, zoals het doordrukken van het eigen standpunt. Zo konden we meten hoe generatief de leiders waren, hoe zij hun relatie met medewerkers ervoeren en hoe zij conflicten aanpakten.’

‘De tweede studie ging een stap verder: we verzamelden gegevens van koppels van leidinggevenden en medewerkers. Medewerkers beoordeelden daarbij in hoeverre hun leidinggevende oprecht geïnteresseerd is in hun ontwikkeling en hen daarin ondersteunt. Daarnaast onderzochten we of de mate van kennis over emotiemanagement samenhing met de manier waarop leidinggevenden met conflicten omgingen.’

De wil om te investeren in medewerkers telt
‘Wat ons onderzoek laat zien, is dat leeftijd op zichzelf weinig zegt over de omgang van leidinggevenden met conflicten. Vooral de combinatie van leeftijd en generativiteit bleek belangrijk. De eerste studie liet zien dat van de leidinggevenden die lager scoorden op generativiteit, juist de ouderen onder hen vaak minder constructieve manieren gebruikten om met conflicten om te gaan én doorgaans minder goede relaties hadden met hun medewerkers. De tweede studie liet een andere kant van het verhaal zien. Wanneer oudere leidinggevenden sterk generatief waren, en dus oprecht gemotiveerd waren om in hun medewerkers te investeren, hadden zij doorgaans meer kennis over emotie-management. Die kennis hing in de praktijk vervolgens samen met minder gebruik van destructieve conflictstrategieën.’

‘Deze kennis is niet alleen relevant voor conflicten, maar voor leiderschap in bredere zin,’ onderstreept Fousiani. ‘De manier waarop je als leidinggevende met meningsverschillen omgaat, heeft invloed op vertrouwen, respect en psychologische veiligheid. Voor organisaties betekent dit dat je niet alleen naar leeftijd moet kijken, maar vooral naar de vraag hoe gemotiveerd leidinggevenden zijn om in hun medewerkers te investeren – bijvoorbeeld door hen te begeleiden, kennis te delen en bij te dragen aan hun ontwikkeling.’

Ook toepasbaar binnen de RUG
Deze inzichten zijn volgens Fousiani ook relevant voor meer begeleidende rollen, zoals die binnen het onderwijs en in de academische wereld. ‘Universiteiten zijn bij uitstek multi-generationele omgevingen. Velen van ons krijgen op enig moment een leidinggevende, begeleidende of mentorrol. Studenten waarderen het wanneer ze merken dat iemand écht geïnteresseerd is in hun ontwikkeling en daarin wil investeren – dat draagt bij aan vertrouwen en sterkere relaties.’

Hetzelfde geldt voor collega’s in verschillende fasen van hun loopbaan: ‘Bij universiteiten is ontzettend veel kennis en ervaring aanwezig. De belangrijkste vraag aan een oudere docent met tientallen jaren aan expertise zou niet moeten zijn: “Hoeveel weet jij?” Maar: “Wil je jouw kennis delen, anderen ondersteunen en bijdragen aan de ontwikkeling van een volgende generatie?” Dat is eigenlijk de kern van generativiteit.’

Toekomstig onderzoek
Momenteel bouwen Fousiani en haar onderzoeksteam voort op hun bevindingen in een vervolgonderzoek. ‘We richten ons nog steeds op de vraag hoe leeftijd samenhangt met leiderschap en conflicthantering, maar kijken ook welke psychologische en interpersoon-lijke hulpbronnen – zoals kennis, ervaring en vaardigheden – zich ontwikkelen naarmate mensen ouder worden en hoe leidinggevenden die effectief kunnen inzetten.’ Voor Fousiani raakt dat aan een bredere vraag: ‘Uiteindelijk willen we begrijpen hoe mensen de kennis, ervaring en andere hulpbronnen die ze gedurende hun loopbaan opbouwen zo kunnen inzetten dat zowel medewerkers als organisaties daarvan profiteren.’

‘C

gesprek vanuit haar moederland Griekenland, waar ze de zomervakantie doorbrengt. ‘Zelfs in de gezondste relaties ontstaan ze. De vraag is dan ook niet hoe we ze kunnen voorkomen, maar hoe we ermee omgaan. De manier waarop we conflicten hanteren kan grote gevolgen hebben voor onze werkrelaties en ons welzijn.’

Fousiani werkt sinds 2016 als universitair docent bij de afdeling Organisatie-psychologie van de RUG. Eén centrale vraag loopt als een rode draad door haar onderzoek: hoe kunnen mensen op een constructieve manier omgaan met conflicten?

Leiderschap en leeftijd
Sinds een paar jaar verdiept Fousiani zich in conflicten op de werkvloer: ‘Vooral conflicten tussen leidinggevenden en medewerkers vind ik interessant. Als leidinggevende heb je natuurlijk een bepaalde machtspositie. Ik wil graag begrijpen wat ervoor zorgt dat leiding-gevenden conflicten op een constructieve manier aanpakken, in plaats van hun eigen gelijk door te drukken. En wat hen motiveert om niet alleen naar hun eigen belangen te kijken, maar ook naar die van hun medewerkers.’

Gesprekken met RUG-collega Susanne Scheibe, expert op het gebied van ouder worden op het werk, en Frank Walter, hoogleraar leiderschap aan de Justus Liebig Universiteit (in Giessen, Duitsland), brachten een nieuw perspectief in Fousiani’s onderzoek. De drie onder-zoekers bundelden hun expertises in een gezamenlijk onderzoek naar de vraag: kunnen oudere leidinggevenden beter omgaan met conflicten met werknemers dan jongere?

Fousiani: ‘Eerder onderzoek naar leeftijd en conflicthantering liet een gemengd beeld zien. Sommige studies suggereer-den dat oudere mensen constructiever omgaan met conflicten, terwijl andere geen verschillen vonden of zelfs aanwijzingen zagen voor minder constructieve strategieën. Dat bracht ons op het idee dat leeftijd alleen waarschijn-lijk niet het hele verhaal vertelt. Ouder worden kan waardevolle kennis en ervaring opleveren, maar dat betekent niet automatisch dat iemand die ook effectief inzet bij een conflict.’

Het ontbrekende puzzelstuk
Om de tegenstrijdige resultaten uit eerder onderzoek te verklaren, richtten de onderzoekers zich op generativiteit, een begrip van ontwikkelingspsycholoog Erik Erikson. ‘Generativiteit is de motivatie om bij te dragen aan de groei en ontwikkeling van anderen, bijvoorbeeld door kennis en ervaring te delen en anderen verder te helpen. Die motivatie kan sterker worden naarmate mensen ouder worden en meer gaan nadenken over wat ze voor anderen kunnen betekenen en wat ze willen achterlaten.’

‘Stel: tijdens een teamvergadering stelt een medewerker een besluit van zijn oudere, ervaren leiding-gevende openlijk ter discussie. De leidinggevende kan kort reageren: “Mijn besluit staat vast, we gaan verder.” Maar hij kan zijn kennis en ervaring ook anders inzetten: “Wat zijn je zorgen? Hoe kan ik je tegemoetkomen?” Waarom kiest de ene leidinggevende voor de eerste reactie en de andere voor de tweede? Die vraag vormde het vertrek-punt van ons onderzoek: welke rol speelt generativiteit in de manier waarop leeftijd samenhangt met conflicthantering?’

onflicten heb ik altijd al fascinerend gevonden,’ vertelt Fousiani tijdens een video-

FOTO: SIESE VEENSTRA

Mensen werken steeds langer en blijven daardoor ook tot op latere leeftijd actief in leidinggevende functies. Dat lijkt voordelig: wijsheid komt immers met de jaren. Maar is
dat wel zo? Organisatiepsycholoog Kyriaki Fousiani onderzocht wat leeftijd betekent voor leiderschap wanneer conflicten met medewerkers op de loer liggen.

TEKST: KIRSTEN OTTEN